Microcredentials bij Albeda: kwaliteit borgen zonder de wendbaarheid te verliezen
Hoe zorg je dat een microcredential net zo betrouwbaar is als een regulier diploma, zonder de flexibiliteit te verliezen die deze kleine, praktijkgerichte leereenheden juist zo waardevol maakt?
Voor Wim Siemann, Adviseur/Expert bij het college Economie & Ondernemen van Albeda stond die vraag centraal in de Npuls-pilot microcredentials in het mbo. In een geanimeerd gesprek deelt hij zijn ervaringen: wat werkte goed, waar liep hij tegenaan, en wat is er nodig om verder te komen.
Hoe het begon
De basis voor de betrokkenheid van Wim bij de ontwikkeling van microcredentials ligt in het project KOMPAS21, waarin tussen 2015 en 2018 met ECBO en twaalf mbo-instellingen een nog steeds bruikbaar reflectie-instrument werd ontwikkeld om mbo-studenten, onderwijsprofessionals en het bedrijfsleven inzicht te geven in 21e-eeuwse vaardigheden. Vanuit de arbeidsmarkt kwam daarna de vraag wat samenwerken en creativiteit nu precies inhouden. Dat leidde tot deelname aan het Edubadges-project in het kader van de Versnellingsagenda van hogescholen en universiteiten, waarin Albeda en een drietal andere mbo-instellingen mochten meewerken aan innovatie op het gebied van leeruitkomsten en digitaal certificeren.
In 2019 volgde deelname aan het Erasmus+-project Ditravet, gericht op digitale vaardigheden van mbo-studenten en op de vraag hoe je die vaardigheden accrediteert en evalueert — onder andere via microcredentials. Binnen dit Europese project met vijf partnerlanden werd ook gekeken naar de koppeling met het EQF en EQAVET. Daaruit bleek dat er in Europa op dat moment minstens vijf verschillende definities van “microcredential” in omloop waren. Ierland betrekt bijvoorbeeld ook non-formeel en informeel leren in het begrip. Binnen Ditravet ontwikkelden de partnerlanden samen al een eerste kwaliteitskader en stappenplan, dat een stevige basis vormde voor het latere traject.
Vervolgens startte in 2024 in navolging van de pilot in het hoger onderwijs de Npuls-pilot microcredentials in het mbo. Deze mbo pilot sloot tevens aan bij de oproep van overheid en werkveld aan mbo-instellingen om meer in te zetten op leven-lang-ontwikkelen-trajecten.
Van pilot naar praktijk: pijpfitters en PostNL
De eerste microcredential die Albeda met het Techniek College Rotterdam (TCR) ontwikkelde, was gericht op pijpfitters in de techniek en was ontwikkeld als antwoord op de vraag van een grote werkgever in de technieksector uit de regio Rotterdam. De werkwijze die daarbij samen met Eric de Bruin (TCR) werd gevolgd, vormt inmiddels het vaste stramien: het traject plannen, een werkveldoverleg organiseren, samen met het werkveld en met behulp van de NLQF descriptoren de leeruitkomsten identificeren en valideren, en vervolgens de opleidingsstructuur en inhoud ontwikkelen. Bij opschaling wordt niet met één werkgever gewerkt, maar met een breder werkveldoverleg waarin ook brancheorganisaties, docenten, werknemers van de werkvloer, leidinggevenden en het management onderwijskwaliteit aanschuiven — in een sessie van anderhalf tot twee uur.
Een volgende verkenning volgde bij PostNL waarbij we gekeken hebben naar de mogelijkheden voor microcredentials voor postbezorging (niveau 1) en op termijn mogelijk ook voor pakketbezorging (niveau 2). Aanleiding hiervoor zijn de vergrijzing binnen de postbezorger populatie, de laagdrempelige instroom in het beroep en de ambitie om doorgroeimogelijkheden en duurzame inzetbaarheid te versterken. Daarbij staat centraal dat de trots en het sociale aspect van het beroep behouden moet blijven, zodat ze een belangrijke rol kunnen spelen in de buurt waar zij bezorgen. Bij PostNL bestonden naast cursussen nog geen leerlijn op niveau 1 en 2 — deze moeten, met hogere niveaus, in lijn worden gebracht tot één doorlopende leerlijn.
Wat het kwaliteitskader van de MBO pilot microcredentials wel en niet biedt
De Npuls-pilot laat volgens Wim zien dat mbo-instellingen microcredentials niet als een los product zagen, maar als een nieuwe vorm van onderwijs die moest landen binnen bestaande kwaliteitssystemen. Tegelijkertijd bleken die bestaande systemen niet altijd goed aan te sluiten bij de snelheid en flexibiliteit die microcredentials bieden. De kernvraag verschoof daardoor van “Hoe maken we kwaliteit?” naar “Hoe bewijzen we kwaliteit zonder de wendbaarheid kwijt te raken?”
Het kwaliteitskader dat de 27 deelnemende mbo-instellingen tijdens de Pilot gebruikten hielp om een gezamenlijke basis te creëren voor de ontwikkeling en borging van microcredentials in het mbo. Dit kader geeft echter op hoofdlijnen een aanduiding van WAT een microcredential in het mbo is en laat veel ruimte voor eigen interpretatie over hoe dit vorm te geven en in te bedden in het eigen onderwijsaanbod. Enerzijds hebben instellingen hiermee ruimte om aan te sluiten bij hun eigen programma, anderzijds leidt deze ruimte ook tot verschillen in interpretatie tussen instellingen — terwijl uitwisselbaarheid en herkenbaarheid juist een belangrijk doel van de microcredentials zijn. Zo ontstonden praktische vragen, zoals wat betekent kwaliteitsborging concreet, hoe geeft een examencommissie invulling aan haar rol, welke bewijslast is voldoende voor toetsing en examinering (is een filmpje voldoende, of bouw je een portfolio op met bijvoorbeeld Edubadges), en wanneer is een microcredential eigenlijk vergelijkbaar met die van een andere instelling — ook over de Nederlandse grens?
Wat wél goed werkte: het kader gaf legitimiteit aan microcredentials, zorgde voor een gemeenschappelijke taal tussen instellingen, en de focus op leeruitkomsten en toetsing sluit goed aan bij de bestaande mbo-praktijk. Doordat alle mbo-instellingen, hogescholen en universiteiten bij Npuls zijn aangesloten, ontstaat ook onderlinge herkenbaarheid en vergelijkbaarheid.
Wim ervaart de bekostiging als knelpunt. Vele trajecten worden nu met een subsidie ondersteund en de opdracht is deze te verankeren in het onderwijs. Bij het Albeda college Economie & Ondernemen hebben we (vreemd genoeg) nog geen commerciële tak, terwijl Albeda Zorgcontract al drie microcredentials heeft — mede omdat die minder frictie ervaart met de examencommissie, doordat commerciële trajecten daar al gangbaar zijn. Ook de rol van de examencommissie zelf bleek een knelpunt, net als het feit dat het kader deels is gebaseerd op reguliere onderwijslogica, terwijl microcredentials juist flexibiliteit vragen. Uitgebreide documentatie voor verantwoording en formele besluitvorming vertragen innovatie, dezelfde governance toepassen als bij een reguliere opleiding is lastig bij korte ontwikkelcycli, en de administratieve last kan relatief zwaar zijn voor kleine leeractiviteiten. De kwaliteit zelf is dus meestal niet het probleem, maar het aantonen en organiseren ervan kost de meeste inspanning.
Een eigen kwaliteitskader
Om het kwaliteitskader gebruikt in de Npuls pilot werkbaar te maken, ontwikkelde Albeda aanvullende afspraken, werkwijzen en beoordelingscriteria voor ontwerp, erkenning, kwaliteitsborging en evaluatie — vastgelegd in een eigen Albedakader voor edubadges en microcredentials. Dat is begrijpelijk, maar roept ook de vraag op hoeveel landelijke uniformiteit uiteindelijk wenselijk is, als elke instelling toch weer haar eigen interpretatie ontwikkelt.
AI als hulpmiddel bij leeruitkomsten
Om instellingen te ondersteunen bij het formuleren van leeruitkomsten en lesplannen, geeft Wim ook workshops over het bouwen van een AI-agent, gebaseerd op de EQF- en NLQF-descriptoren en het eigen kwaliteitskader.
En in september gaat hij met een 16 mbo-instellingen uit de Npuls pilot aan de slag met het verder ontwikkelen van een AI instrument om leeruitkomsten voor microcredentials te genereren. Hierbij zullen ze ook gebruik maken van een andere SURF-voorziening; EduGenAI. Het doel is om eind dit jaar een eerste product op te leveren. Hiermee hopen we ook een sectorbrede kennis en voorziening te ontwikkelen die mogelijk te benutten is voor een intensievere mbo samenwerking op leeruitkomsten.
De rol van werkgevers
Bij microcredentials verschuift de kwaliteitsvraag deels van “Voldoet het aan de onderwijsstandaarden?” naar “Lost het een echte vraag uit de beroepspraktijk op?” Werkgevers en branchepartners spelen daarin een actieve rol. Zoals het mede formuleren van leeruitkomsten, het identificeren van vaardigheden die direct nodig zijn, het valideren van de relevantie — ook van informeel en non-formeel leren — en het evalueren van de opbrengsten. “Werkgevers zijn niet alleen afnemer van de microcredential, maar mede-eigenaar van de kwaliteitsdialoog,” zegt Wim. Dat past goed bij het gedachtegoed van leven lang ontwikkelen en het zorgt voor meer betrokkenheid, want werkgevers gaan vanuit hun eigen belang meedenken en ontwikkelen. Het is ook zichtbaar in de verhouding tussen theorie en praktijk: geen 80 procent theorie en 20 procent praktijk, maar een stevige praktijkvariant waarin studenten samen met hun collega’s op de werkvloer leren.
Een concreet voorbeeld van hoe de praktijk meebeweegt: tijdens het werkveldoverleg voor de pijpfitters-microcredential bleek dat bijna 90 procent van de instructies op de werkvloer in het Engels gebeurt, terwijl de opleiding volledig in het Nederlands werd aangeboden. Dat inzicht leidde ertoe dat er Engelse instructies in het programma werden opgenomen — een directe verbetering die voortkwam uit de afstemming met de arbeidsmarkt.
Drie wegen vooruit
Kijkend naar de verhouding tot bestaande kwaliteitskaders ziet Wim grofweg drie modellen. Bij model 1 loopt alles via de bestaande processen, met als voordeel een maximale borging en als nadeel de beperkte wendbaarheid. Model 2 kiest voor een volledig aparte route. Dat gaat sneller, maar brengt risico op parallelle systemen met zich mee — al zichtbaar bij non- en informele aanbieders met een eigen platform, zoals MatchCare en Skills Connect.
Het meest kansrijke model, volgens Wim, is model 3: een hybride aanpak waarbij de examencommissie eindverantwoordelijk blijft, maar met lichtere ontwikkel- en besluitvormingsprocessen en een risicogerichte kwaliteitszorg. Dit sluit aan bij de Europese aanbeveling om waar mogelijk bestaande kwaliteitsmechanismen te gebruiken.
Wat nodig is om verder te komen?
Volgens Wim is er niet zozeer behoefte aan nóg meer landelijke regels, maar ook niet aan alles zelf opnieuw uitvinden. Wat ontbreekt, zijn praktische handreikingen, voorbeeldprocedures, governance-modellen, kennisdeling in netwerken als Leren Zonder Drempels, voorbeelden van de inrichting van examencommissies en voorbeelden van interne kwaliteitscycli. Grote instellingen hebben dat minder nodig, omdat zij dit vaak zelf kunnen ontwikkelen, maar kleinere instellingen zouden hier echt bij geholpen zijn. De uitdaging is dan ook niet om alle instellingen identiek te laten werken, maar om voldoende richting te geven zodat niemand het wiel opnieuw hoeft uit te vinden — met ruimte voor een eigen kleur van het kwaliteitskader, zoals Albeda die zelf ook heeft.
Wat het uiteindelijk oplevert
Om aan te geven waarom hij dit werk zo belangrijk vindt komt Wim aan het einde van het gesprek terug bij de microcredential voor pijpfitters, waar ook twee statushouders uit Oekraïne deelnamen. Zij hadden geen salaris of inkomen en verbleven in de opvang, maar beschikten al over vaardigheden — ze konden bijvoorbeeld al lassen. Na een traject van tien weken, 240 uur, vroeg de werkgever of hij hen al kon aannemen maar Wim liet hen eerst het programma afmaken. Deze mensen verdienen nu ongeveer 86 euro per uur, en kunnen daarmee, met een gezin, in hun levensonderhoud voorzien.
Dat raakt volgens hem ook de bredere opgave: non-formeel en informeel leren zou beter geadresseerd en gereguleerd moeten worden met een goede infrastructuur voor het erkennen, beschrijven, valideren en certificeren van leeruitkomsten binnen leven lang ontwikkelen. Zonder dat blijft er een potentieel bestaan dat voor werkgevers niet inzichtelijk is, en dat voor de lerende zelf niet gevalideerd en gewaardeerd wordt.
Kernboodschappen
Wim vat zijn ervaringen samen in vier punten. “Microcredentials vragen niet om minder kwaliteitszorg, maar om proportionele kwaliteitszorg.” De uitdaging zit dan ook niet in het borgen van kwaliteit an sich, maar in het vinden van een vorm die past bij korte, flexibele leerpaden. Daarnaast moet arbeidsmarktrelevantie net zo expliciet geborgd worden als onderwijskwaliteit. En tot slot: de toekomst ligt waarschijnlijk niet in aparte kwaliteitssystemen, maar in slimme verbindingen met bestaande mbo- en hbo-structuren.
Zijn conclusie: het kwaliteitskader voor microcredentials in het MBO heeft geholpen om gezamenlijke uitgangspunten voor kwaliteit vast te leggen. Naast dat er nu met de sectorverenigingen gewerkt wordt aan een verbeterd kwaliteitskader, is er ook ondersteuning nodig bij de implementatie ervan — met concrete handvatten voor het ontwerp, de bekostiging, de erkenning en de kwaliteitsborging van microcredentials. Alleen dan ontstaat er voldoende vergelijkbaarheid tussen instellingen, én ruimte voor de eigen context. De sterkste bijdrage die Albeda hieraan kan leveren, ligt volgens Wim niet in de technische details van het kwaliteitskader, maar in de praktijkervaring met het zoeken naar de juiste balans: tussen vertrouwen en controle, tussen flexibiliteit en borging, tussen arbeidsmarktvraag en onderwijskwaliteit, en tussen innovatie en institutionalisering.
Meer weten?
Wie meer wil weten over de werkgroepen, materialen en voorbeelden rond microcredentials in het mbo, kan terecht bij de Npuls-community Leren Zonder Drempels, bij CompetentNL voor de gemeenschappelijke skillstaal, en bij EduSources. Ook het Npuls-verhaal over de pijpfitters-microcredential, het genoemde Edubadges-voorbeeld en het Edubadges programma bieden extra achtergrond.
Meer informatie over het Erasmus+ project Ditravet is te vinden via Ditravet | Digital transformation for VET.
Het Kompas21 reflectie-instrument dat inzicht geeft in de kwaliteiten en ontwikkelpunten van mbo-studenten is te vinden via KOMPAS21: een schets van de reis en ervaringen tot nu toe – ECBO
Dit artikel is ook te downloaden via de button.